All’aumentare dei giorni di lavoro trascorsi in smart working migliora anche l’esperienza lavorativa vissuta dai collaboratori di un’organizzazione.Con una singolare eccezione, in negativo, per le realtà che adottano un modello di quasi full remote, concedendo ai dipendenti la possibilità di lavorare per 4 giorni alla settimana lontano dall’ufficio. È questo uno dei trend principali che emergono dal “Report Smartworking 2024”, la ricerca realizzata da Great Place to Work Italia con l’obiettivo d’indagare il rapporto tra smart-working, soddisfazione lavorativa e produttività aziendale, redatta ascoltando il parere espresso da quasi 21mila collaboratori di 33 organizzazioni che hanno partecipato alla survey Great Place to Work, attive in 10 settori merceologici. Lo smart working, in forme come telelavoro o lavoro flessibile, esisteva in Italia già prima della pandemia, ma era limitato solo a specifiche categorie. Il Covid-19 ha accelerato drasticamente l’adozione di questa modalità d’organizzazione del lavoro, spesso senza dare alle aziende il tempo di sviluppare buone pratiche. Nel 2023, i lavoratori da remoto nel Bel Paese erano pari a 3,58 milioni, in leggera crescita rispetto ai 3,57 milioni del 2022, ma ben il +541% in più rispetto al dato pre-Covid; nel 2024, invece, si stima che saranno 3,65 milioni gli smart worker attivi in Italia. Entrando nel dettaglio dell’indagine promossa dalla realtà mondiale leader per la cultura organizzativa, emerge come il 37% del campione non benefici dello smart working ed il modello più diffuso tra le organizzazioni risulti essere quello ibrido che offre la possibilità di lavorare da remoto per 2 (20%) o 3 giorni (18%) alla settimana; mentre solo in meno di un caso su 10(7%) i collaboratori lavorano in full remote per l’intera settimana lavorativa. Mettendo a confronto gli ambienti di lavoro d’eccellenza italiani con il campione nazionale che emerge dall’indagine Europe Workforce Survey 2024 si evince come le realtà più virtuose del Made in Italy sposino un modello di lavoro ibrido in più della metà dei casi (56%), con una differenza del +37% rispetto al dato della media nazionale (19%), dove a dominare è ancora il lavoro in presenza (74%).Tra le generazioni al momento attive nel mondo del lavoro la Generazione X (tra 45 e 54 anni) e i Baby Boomer (over 55) preferiscono la collaborazione in presenza, percependo isolamento e ridotta efficacia nel lavoro completamente da remoto. Al contrario, i più giovani gestiscono meglio la collaborazione a distanza ma soffrono la mancanza di socializzazione in ufficio, un aspetto importante per i programmi d’inserimento della Gen Z (under 25). La resistenza al cambiamento verso il lavoro ibridopuò essere dunque maggiore tra Baby Boomer, Gen X e Millennial, rendendo fondamentale l’implementazione di una cultura aziendale solida che supporti lo smart working.

La survey realizzata da Great Place to Work Italia ha preso in considerazione una serie di dimensioni a partire dalle politiche organizzative con queste ultime che si devono adattare allo smart working. Le persone maggiormente positive rispetto al tema delle politiche organizzative atte a favorire lo smart working sono le persone che lavorano per 5 giorni a settimana da remoto. In seconda battuta, anche chi lavora in smart per 3 giorni riporta percezioni molto elevate. Da notare invece come per chi lavora per 4 giorni a settimana da remoto vi sia un calo rispetto alla dimensione delle politiche organizzative, quasi a significare che nel passaggio tra lavoro ibrido e “quasi full remote” i bisogni e le percezioni delle persone rispetto al proprio lavoro cambino radicalmente. Un trend che si conferma anche rispetto al tema delle tecnologie, degli strumenti e degli spazi di lavoro messi a disposizione dalle organizzazioni per svolgere al meglio le proprie mansioni: chi lavora 4 giorni a settimana in smart working è più negativo, trovandosi in una zona grigia tra lavoro ibrido e full remote. Passando invece all’analisi dello stile adottato dai leader e dal management aziendale nei confronti dello smart working la ricerca mostra come chi lavora 4 giorni da remoto percepisca più negativamente la leadership, suggerendo che la transizione da ibrido a full remote comporti per il management sfide comunicative e di gestione. Questo “limbo” tra ibrido e full remote impatta negativamente sulla leadership, poiché i responsabili, spesso meno abituati allo smart working, faticano ad adattarsi a questa nuova modalità di lavoro tanto che, secondo una ricerca condotta dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, meno di un quarto degli impiegati (22%) ritiene di avere un capo smart.

 Le analisi di Great Place to Work evidenziano una quinta dimensione cruciale, quella della comunicazione e della cultura aziendale. Per lo smart working e il lavoro ibrido, infatti, è essenziale mantenere una comunicazione efficace e una cultura coesa. I dati mostrano che chi lavora 4 giorni in smart working percepisce meno la possibilità di assentarsi(85%) rispetto a chi lavora da remoto per 3 o 5 giorni (90%). Anche il bilanciamento tra lavoro e vita privata è percepito meno positivamente in chi lavora per 4 giorni in smart (77%), ma le differenze nel confronto con chi è impiegato in full remote (79%) sono minori. Passando all’orgoglio, quest’ultima è l’area tematica meno influenzata dal numero di giorni medi trascorsi in smart working. L’analisi suggerisce, infatti, che il numero di giorni trascorsi in smart working non ha impatto sulla percezione dell’orgoglio verso il proprio lavoro, sui risultati ottenuti insieme o sull’intenzione di restare in azienda a lungo termine. Questo è significativo, poiché sfida l’idea che maggiore distanza dall’azienda riduca l’orgoglio lavorativo. Inoltre, non vi è alcun impatto sulla retention, suggerendo che la volontà di rimanere in azienda dipenda più da dinamiche come relazioni, fiducia e leadership, piuttosto che dal numero di giorni di lavoro in smart working. “L’analisi che abbiamo condotto per analizzare quello che è lo stato dell’arte in Italia sul tema dello smart working parte come sempre dall’ascolto dei collaboratori, la voce delle persone è stata molto chiara, c’è un discrimine evidente tra lavoro ibrido e quello full remote. Cambiano le logiche organizzative, le capacità manageriali, gli strumenti, le tecniche di coinvolgimento e di comunicazione. La scelta va presa quasi a livello del modello di business che si vuole mettere a terra poi organizzativamente – spiega Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia – Il modello ibrido rimane comunque vincente, soprattutto oggi che si sentono eco di restaurazione abbastanza tipici dell’incapacità di adattamento ad un mondo che cambia, e lo fa molto velocemente”.

Spostando il focus sull’innovazione, le analisi mostrano che all’aumentare dei giorni di smartworking aumenta anche nei collaboratori la percezione delle possibilità d’innovazione, con una leggera flessione registrata sempre in chi trascorre 4 giorni alla settimana in smart working. Una via di mezzo, quest’ultima, considerata meno vantaggiosa e che offre dunque ai dipendenti minori possibilità d’innovare rispetto al modello ibrido (3 giorni in presenza e 2 in smart) e alla soluzione full remote. Infine, rispetto alla percezione di equità del salario, i dati mostrano una crescita nella percezione positiva del compenso che va di pari passi all’aumento del numero di giorni trascorsi in smart working. La flessibilità offerta dal modello di lavoro da remoto è in grado di migliorare la soddisfazione economica dei collaboratori e il senso di equità nella distribuzione della ricchezza aziendale, garantendo un migliore equilibrio vita-lavoro, la riduzione dei costi di spostamento e una maggiore autonomia. In sintesi, l’introduzione dello smart working migliora in modo lineare la percezione del salario.

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Nel pubblico come nel privato tutto sarà demandato ad accordi tra il dirigente o datore di lavoro e i dipendenti

Ultimi giorni di smart working nel settore privato. Dal 31 marzo infatti lo stop arriverà anche per genitori con figli minori di 14 anni e lavoratori fragili. Bocciato l’emendamento al decreto milleproroghe per estendere ulteriormente la scadenza, dal 1° aprile lo smart working potrà essere concesso dal datore di lavoro solo in base a esigenze aziendali.
Nel settore privato quindi lo smart working tornerà ad essere semplicemente un elemento di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata, disciplinato dai contratti aziendali.

Nella pubblica amministrazione, la situazione è cambiata dal 31 dicembre scorso, quando è scaduta la disposizione che obbligava a garantire lo smart working ai lavoratori fragili. Nonostante ciò, il governo ha permesso ai dirigenti di stipulare accordi individuali per proteggere i dipendenti più vulnerabili alla salute attraverso il lavoro agile, mantenendo così una certa flessibilità organizzativa.

Eppure lo smart working sta diventando sempre più attraente per alcune imprese desiderose di attrarre e trattenere talenti. Molte aziende hanno già delegato la regolamentazione di questa pratica a accordi collettivi aziendali, stabilendo i giorni in cui i dipendenti possono lavorare in sede e quelli in cui possono lavorare da remoto. Secondo quanto pubblicato dal Politecnico di Milano nel report: “Smart Working: gli impatti su organizzazioni e società” si assiste a un consolidamento del lavoro agile. Le aziende infatti prevedono di mantenerlo e solo il 6% non sa se avrà un modello in futuro.
Una tendenza che riflette un  forte cambiamento nel mondo del lavoro, con ormai poche realtà che non adottano questo modello organizzativo.

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Più flessibile, grazie all’utilizzo delle tecnologie digitali e fuori dall’azienda. Il lavoro nel prossimo futuro sarà sempre più ibrido e in modalità remote, così come emerge dall’Employer Brand Research 2022 di Randstad, uno studio rappresentativo dell’employer brand realizzato attraverso un sondaggio indipendente con quasi 163.000 rispondenti in 5.944 aziende intervistate in tutto il mondo. “La pandemia – sottolinea in una nota l’associazione Aidr – ha accelerato un processo già in corso – ma non si tratta di una tendenza di passaggio, il remote working e lo smart working andranno consolidandosi nei prossimi anni anche nel nostro Paese”.  Oggi, in Italia, secondo lo studio Randstad, il 37% dei dipendenti lavora da remoto (in linea con l’Europa, al 38%).
Una percentuale in discesa rispetto al 2021, quando il remote working raggiungeva il 50% a causa delle restrizioni in vigore, oggi notevolmente allentate.

A lavorare da remoto sono più spesso (46%) persone con un livello di istruzione medio/alto.

Per il 26% della forza lavoro italiana è invece impossibile lavorare da remoto, oppure non è consentito. E questo riguarda più spesso le persone con bassa scolarità (34%). Il 96 % degli attuali lavoratori da remoto crede che continuerà a farlo, anche se parzialmente, in futuro. Ciò significa che i vantaggi sono decisamente importanti per i dipendenti. “Le tecnologie digitali sottolinea in una nota Aidr– consentono una gestione diversa del lavoro. Lo studio Randstad evidenzia quanto la modalità remote sia percepita come maggiormente vantaggiosa dai dipendenti soprattutto quelli appartenenti alla generazione Millennial, in quanto consente di bilanciare meglio vita privata e ambito lavorativo, con una gestione più efficiente del tempo”.

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Venerdì 30 aprile alle ore 10, live sul canale Youtube di UnitelmaSapienza, l’incontro promosso dalla School of Gender Economics diretta dalla prof.ssa Azzurra Rinaldi, in collaborazione con Betterplace.

Presentazione del Report “Smartworking: opportunità e rischi per il lavoro femminile”. Si svolgerà venerdì 30 aprile alle ore 10, live sul canale Youtube di UnitelmaSapienza, l’incontro promosso dalla School of Gender Economicsdiretta dalla prof.ssa Azzurra Rinaldi, in collaborazione con Betterplace.

I lavori saranno aperti dai saluti istituzionali del Magnifico Rettore di Unitelma Sapienza Antonello Folco Biagini e della Direttrice del Dipartimento di Scienze Giuridiche ed Economiche Rosella Castellano. Introduce e presenta il report la Direttrice della School of Gender Economics Azzurra Rinaldi.

Intervengono: Linda Laura Sabbadini, Direttrice ISTAT; Carlo Peluffo, Segretario Generale CNEL; Marcella Corsi, Coordinatrice Minerva – Laboratorio su diversità e disuguaglianze di genere Sapienza; Luisa Rizzitelli, Fondatrice Better Place; Radu Mihailescu, Professore di Economia NHL-Stenden University.

Modera l’incontro Roberto Sciarrone, Responsabile Ufficio Stampa UnitelmaSapienza.

Visione: Lo smartworking si è configurato prevalentemente come uno strumento emergenziale, al punto che, nell’attuazione corrente, si può definire più correttamente come home-working o telelavoro. Tuttavia, nella pianificazione strategica per il futuro, è assolutamente da evitare che lo smartworking diventi una misura specificamente rivolta alle donne, come già sostanzialmente avvenuto per il part-time. Il rischio maggiore risiede nella possibilità che le lavoratrici si trovino “costrette” alla scelta dello smartworking e che su di loro ricada un peso ancora maggiore derivante dalla combinazione delle attività di cura non retribuita con le mansioni relative alle attività retribuite. Pertanto, è necessario favorire una transizione culturale che passi anche attraverso l’adozione di nuove leggi che promuovano la condivisione della cura, come ad esempio potrebbe essere una legge sull’equiparazione della durata del congedo di paternità obbligatorio a quella del congedo di maternità obbligatorio.

Organizzazione a cura di: Ufficio Stampa, Cerimoniale, Eventi UnitelmaSapienza in collaborazione con Betterplace.

Link all’evento https://www.youtube.com/watch?v=EqMw2Be8Ujs

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