Con l’88% dei lavoratori e delle lavoratrici in Europa ormai distante dai valori aziendali (Gallup 2026), il benessere delle persone diventa l’unica vera leva per la competitività: nel 2025, il coinvolgimento a livello globale è sceso al 20%, il livello più basso dal 2020, causando all’economia mondiale una perdita di produttività enorme. Grazie a Zeta Service e Satispay, la Puglia diventa protagonista dell’innovazione HR: il 23 aprile fa tappa a Bari la prima tappa del Roadshow dedicato a trasformare il welfare aziendale da semplice adempimento burocratico a strategia d’impatto. Ospite anche l’avvocata e attivista Cathy La Torre. “Va superata una visione meramente adempitiva. Gli strumenti vanno sfruttati come opportunità per garantire un reale benessere economico alle persone”, afferma Emanuela Molteni, Consulente del Lavoro di Zeta Service Lumina

Il rischio, oggi più che mai, è quello del cosiddetto carewashing: un profondo disallineamento tra la retorica aziendale sulle politiche di cura e benessere e la reale esperienza vissuta quotidianamente dalle persone. A confermare questa urgenza sono i dati internazionali: secondo il report State of the Global Workplace 2026 di Gallup, in Europa solo il 12% della forza lavoro si dichiara attivamente coinvolta e soddisfatta, lasciando un allarmante 88% di lavoratori e lavoratrici in uno stato di disimpegno e malumore evidenti con un impatto diretto sul clima aziendale (15%) o di distacco e scarsa motivazione (73%). E, sempre secondo il report di Gallup, anche il trend dell’engagement sul posto di lavoro a livello globale è negativo registrando un calo dal 22% del 2022 al 20% del 2025 causando all’economia mondiale una perdita di produttività stimata in 10 trilioni di dollari. Per rispondere a questa emergenza e guidare le aziende verso un approccio più autentico, Zeta Service, realtà italiana leader in payroll e HR admin, consulenza HR, sviluppo organizzativo, head hunting e consulenza giuslavoristica insieme a Zeta Service Lumina, fa tappa a Bari il 23 aprile presso l’Hotel The Nicolaus con il Roadshow dedicato all’evoluzione del welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Satispay. L’evento è pensato per CEO, HR Director, Manager e Responsabili amministrativi che desiderano aggiornarsi sulle ultime novità e scoprire come costruire piani welfare efficaci e davvero utilizzati dalle persone.

All’incontro interverrà l’esperta Emanuela Molteni, Consulente del Lavoro di Zeta Service Lumina, che analizzerà le ultime novità introdotte dalla Legge di Bilancio, con un focus operativo sui Flexbenefit e sul nuovo limite dei buoni pasto a 10 euro — leve sempre più strategiche per le aziende che vogliono ottimizzare il costo del lavoro e aumentare il potere d’acquisto dei propri collaboratori e delle proprie collaboratrici. “Per le imprese oggi – spiega Molteni – è fondamentale sviluppare una conoscenza approfondita delle normative sul welfare italiano, superando una visione meramente adempitiva. Comprendere e interpretare correttamente i cambiamenti consente infatti di trasformare i vincoli normativi in leve strategiche, capaci di rafforzare l’organizzazione, aumentare l’attrattività verso i talenti e sostenere una crescita duratura. In questa prospettiva, la normativa rappresenta un’opportunità concreta per evolvere le politiche HR e renderle più efficaci e integrate. Gli strumenti messi a disposizione non vanno letti come semplici agevolazioni, ma come elementi chiave per ottimizzare la gestione dei costi e migliorare il benessere economico delle persone”.

L’edizione barese segnerà un momento di riflessione profonda grazie anche al contributo dell’avvocata e attivista Cathy La Torre, dal titolo “Welfare come strumento di equità e inclusione: oltre il beneficio economico“, un approfondimento necessario per comprendere come le imprese possano generare un impatto sociale positivo partendo dalla propria organizzazione interna. La sua partecipazione punta appunto a scardinare l’idea di welfare come mero adempimento, elevandolo a pilastro per la tutela dei diritti e la costruzione di ambienti di lavoro realmente inclusivi e paritari. In un contesto economico in rapida evoluzione, l’incontro si propone di dimostrare come il benessere dei collaboratori e delle collaboratrici sia la vera chiave per la competitività e la sostenibilità del territorio. A supportare il panel sul fronte dell’innovazione degli strumenti di erogazione e pagamento digitale sarà presente anche Michela Cosa, Welfare Corporate Regional Manager di Satispay, partner dell’iniziativa: “In soli due anni abbiamo dimostrato che fare welfare in modo diverso non solo è possibile, ma funziona: più semplice per le persone, più efficace per le aziende. La vera sfida oggi non è tecnologica, ma culturale: le imprese che stanno vincendo sono quelle che hanno smesso di considerare il welfare un obbligo contrattuale, facendolo diventare parte della propria strategia di crescita. Con la nostra doppia anima B2C e B2B, Satispay parla il linguaggio quotidiano dei lavoratori e delle lavoratrici, offrendo un’esperienza digitale e coerente con le loro abitudini”.

Per iscriversi e partecipare all’evento: https://www.zetaservice.com/eventi/roadshow-satispay-x-zeta-
service-a-bari/.

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Sessant’anni di impegno educativo dell’Opera “Gesù Adolescente”: al Teatro Savio istituzioni, associazioni e Chiesa discutono di inclusione, disagio giovanile e accesso a percorsi formativi e occupazionali. Al centro il nuovo polo di servizi per adolescenti e famiglie

Maria Sole Stancampiano

A Palermo la sfida del disagio giovanile e dell’accompagnamento al lavoro torna al centro del dibattito pubblico. Al Teatro Savio, in occasione dei 60 anni dell’Opera salesiana “Gesù Adolescente”, una tavola rotonda ha riunito rappresentanti delle istituzioni, del mondo produttivo e della Chiesa per fare il punto su bisogni e strumenti di sostegno a ragazzi e famiglie, soprattutto nei contesti più fragili. L’incontro dal titolo: Un sogno che continua, è stato moderato dal giornalista ed ex allievo Valerio Martorana. Tra gli interventi quelli dell’arcivescovo di Palermo Corrado Lorefice, dell’ispettore dei Salesiani di Sicilia Domenico Saraniti, dell’assessore comunale alle Politiche sociali Mimma Calabrò e di Patrizia Di Dio, presidente di Confcommercio Palermo. Al centro del confronto il progetto della “Cittadella del sociale”, un nuovo polo pensato per rafforzare servizi, orientamento e percorsi formativi rivolti ai giovani.

Per l’ispettore dei Salesiani di Sicilia Domenico Saraniti, l’anniversario è soprattutto un’occasione per aggiornare le priorità educative alla realtà di oggi. “È un tempo per ricordare, ripensare e rilanciare con determinazione l’impegno educativo verso i giovani, soprattutto quelli che vivono situazioni di maggiore difficoltà”, ha affermato, ringraziando istituzioni e sostenitori. Saraniti ha ricordato i percorsi di apprendimento e di inserimento al lavoro promossi negli anni dall’Opera e ha indicato nella “Cittadella del sociale” uno snodo per costruire una rete più stabile di servizi e opportunità: “Educare significa ampliare le possibilità di vita, creare opportunità e offrire nuovi orizzonti di crescita”.

Nel suo intervento, l’arcivescovo Corrado Lorefice ha richiamato l’urgenza di una responsabilità collettiva verso gli adolescenti, soprattutto dove si sommano fragilità sociali e assenza di riferimenti educativi. “Partiamo dalle ferite reali della città”, ha detto, avvertendo del rischio che una cultura centrata su profitto e potere lasci indietro i più deboli. Il riferimento al cristianesimo di don Bosco, ha spiegato, è un invito a stare nei quartieri e nelle periferie con una presenza educativa continua: “Servono adulti capaci di guardare con responsabilità alla realtà e di offrire contesti educativi solidi”.

Sul fronte dell’inclusione lavorativa, Patrizia Di Dio (Confcommercio Palermo) ha sottolineato la necessità di collegare formazione e opportunità concrete, perché l’accesso a un’occupazione resta uno dei fattori decisivi per l’autonomia dei giovani. “Il valore dell’educazione non consiste soltanto nell’insegnare un mestiere, ma nel trasmettere il senso della responsabilità”, ha detto. Per Patrizia Di Dio è decisivo rafforzare il dialogo tra scuole, enti formativi e imprese, anche sostenendo percorsi di autoimprenditorialità.

L’anniversario dell’Opera “Gesù Adolescente” si è così trasformato in un punto di ripartenza: più coordinamento tra pubblico, privato, sociale e realtà educative, e più continuità nei percorsi per chi rischia di restare indietro. La “Cittadella del sociale” è il progetto indicato come risposta strutturale: un luogo in cui mettere insieme orientamento, accompagnamento e servizi, con l’obiettivo di rendere l’accesso alle opportunità meno episodico e più vicino ai bisogni quotidiani di adolescenti e famiglie.

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Riaperto il caso di un maresciallo morto per mesotelioma: una decisione che può cambiare il destino di centinaia di famiglie

9 aprile 2026 – Una decisione della Corte di Cassazione riapre il caso degli orfani di una vittima del dovere esposta all’amianto e segna un passaggio rilevante nell’interpretazione dei diritti previdenziali dei familiari. Gli Ermellini hanno stabilito che i benefici previsti per le vittime del dovere spettano anche ai figli non fiscalmente a carico, ribaltando l’interpretazione finora adottata dal Ministero della Difesa.

Il caso riguarda un 1° Maresciallo dell’Aeronautica Militare di Napoli che per oltre 38 anni ha prestato servizio presso diverse basi dell’Aeronautica Militare – Capodichino (Napoli), Pratica di Mare (Roma), Gioia del Colle(Bari) e Grazzanise (Caserta) – svolgendo attività di manutenzione degli aeromobili esposto quotidianamente all’amianto. È morto nel 2015 per mesotelioma, lasciando la moglie e due figli.

Solo nel 2021 l’Aeronautica Militare ha riconosciuto il militare come vittima del dovere, erogando le prestazioni alla vedova, poi scomparsa nel 2023 dopo anni di gravi sofferenze fisiche e psicologiche. Diversa, invece, la posizione assunta nei confronti dei figli M.M. e M.M., entrambi di Napoli, ai quali il Ministero della Difesa ha negato il riconoscimento dei benefici, ritenendoli non superstiti in quanto non fiscalmente a carico del padre al momento del decesso.

Una scelta contestata dai due orfani, che hanno avviato un articolato contenzioso: da un lato le azioni risarcitorie per i danni subiti dal loro congiuntoe per il danno da lutto; dall’altro la richiesta di accesso alle prestazioni previdenziali previste per le vittime del dovere.

Ragioni che hanno trovato ora pieno riconoscimento nella pronuncia della Corte di Cassazione, che con la sentenza pubblicata notificata due giorni fa, ha affermato un principio di diritto destinato a incidere su numerosi casi analoghi, e che rappresenta anche un importante riconoscimento dell’azione legale condotta dall’avvocato Ezio Bonanni, presidente dell’Osservatorio Nazionale Amianto. «Questa decisione rappresenta un passaggio di grande rilievo – dichiara – perché riconosce un principio di diritto che amplia la tutela dei familiari, includendo anche gli orfani non a carico fiscale. Il giudizio dovrà essere riassunto davanti alla Corte d’Appello di Napoli, che dovrà attenersi ai principi stabiliti dalla Suprema Corte e pronunciarsi anche sugli arretrati maturati dal 2015. La richiesta economica è significativa: circa 150mila euro per ciascun orfano, per un importo complessivo di circa 300mila euro”.

Ma il valore della decisione va oltre il singolo caso. La pronuncia interviene infatti su una questione che riguarda numerosi procedimenti analoghi e contribuisce a ridefinire l’accesso ai benefici per i familiari delle vittime del dovere. E riporta al centro dell’attenzione anche il tema dell’esposizione all’amianto nell’Aeronautica Militare: un ambito a lungo ritenuto marginale, ma che, alla luce delle evidenze emerse, si è rivelato invece segnato da casi di malattia e decessi legati ai lunghi tempi di latenza delle patologie asbesto-correlate. Una decisione che non riapre solo partite giudiziarie, ma soprattutto restituisce prospettive di riconoscimento e tutela a centinaia di famiglieancora in attesa di giustizia.

L’ONA offre servizio di consulenza legale e medica gratuita tramite il numero verde 800 034 294 e il sito www.osservatorioamianto.it.

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Negli ultimi anni si è consolidata, in tutte le aziende sopra menzionate, tra le principali CRO a livello globale, una tendenza strutturale alla delocalizzazione di ruoli professionali essenziali per l’avvio e la conduzione degli studi clinici, dall’Italia e da altri paesi dell’Unione Europea verso hub localizzati al di fuori dell’Unione Europea, in Paesi caratterizzati da minori costi e da livelli inferiori di tutela del lavoro.

Tale strategia ha causato l’apertura di procedure di licenziamento in Italia che hanno coinvolto decine di lavoratrici e lavoratori. Sebbene in alcuni casi si sia riusciti a ricollocare parte del personale all’interno delle stesse CRO, permane una criticità di fondo: la maggior parte delle nuove assunzioni viene effettuata presso gli hub extra-UE. Ne consegue che lo sviluppo, il mantenimento e il ricambio delle competenze specialistiche nel settore della ricerca clinica in Italia e in Europa risultano seriamente compromessi e destinati, in assenza di interventi correttivi, ad un progressivo depauperamento.

Il rischio appare ancor più rilevante se contestualizzato nell’attuale fase storica, in cui la Commissione Europea e la rete dei Capi delle Agenzie dei Medicinali (HMA) stanno promuovendo un rilancio della competitività europea in ambito biotecnologico e della ricerca clinica, anche attraverso iniziative quali il Biotech Act e il programma Fast-EU.

Risulta difficilmente sostenibile perseguire un rafforzamento degli studi clinici in Europa in assenza delle professionalità che, storicamente, hanno garantito la gestione operativa, regolatoria e scientifica degli studi stessi in ogni Paese europeo. Alla luce di quanto esposto, le scriventi chiedono che AIFA prenda formalmente atto della situazione descritta, valutando possibili soluzioni a livello nazionale, anche nell’attuale fase di revisione del Decreto Ministeriale sulle CRO, e si faccia altresì portavoce delle istanze rappresentate presso le competenti sedi europee.

Fonte: AgenPress

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Riconosciuto  l’amianto come concausa determinante del carcinoma polmonare che ha portato al decesso un maresciallo tarantino della Marina Militare.

L’Osservatorio Nazionale Amianto, per voce del suo presidente Avv. Ezio Bonanni, ha tuttavia annunciato appello sulla riduzione del 40% del risarcimento ai familiari perché la vittima era un fumatore, ritenuta ingiustificata alla luce della consolidata letteratura scientifica convalidata dalla Cassazione sul sinergismo tra amianto e fumo

22 dicembre 2025 – Nuova e importante condanna per il Ministero della Difesa sul fronte dell’amianto nelle Forze Armate. Il Tribunale Civile di Lecce ha riconosciuto il diritto al risarcimento dei familiari di un maresciallo tarantino della Marina Militare morto per carcinoma polmonare, stabilendo un indennizzo complessivo di circa 500mila euro per la vedova e i figli.

La Prima Sezione Civile ha accertato che l’esposizione all’amianto durante il servizio in Marina è stata concausa determinante della malattia che ha portato alla morte del militare, deceduto nel 2015 all’età di 65 anni.

Servizio senza protezioni, amianto presente sulle navi – Il maresciallo aveva prestato servizio nella Marina Militare dal 1969 al 1998, anni in cui l’amianto era ampiamente presente su navi e infrastrutture militari, spesso senza adeguate misure di protezione. Secondo il Tribunale, la presenza dell’amianto nei luoghi di lavoro non è mai stata smentita e risulta anzi confermata da atti della stessa Amministrazione. Un’esposizione non occasionale che, secondo i giudici, consente di affermare il nesso causale tra il servizio svolto e l’insorgenza del tumore, in assenza di fattori alternativi autonomamente sufficienti.

La consulenza medica: amianto e fumo, azione sinergica – Determinanti le conclusioni della consulenza medico-legale disposta dal Tribunale. I periti hanno accertato che il carcinoma polmonare è causalmente riconducibile all’attività lavorativa, precisando che l’amianto e il fumo di sigaretta sono entrambi cancerogeni certi e che la loro compresenzaproduce un’azione sinergica. La sentenza sottolinea inoltre che il militare aveva già sviluppato una patologia amianto-correlata, le placche pleuriche, rafforzando il legame tra esposizione professionale e malattia.

Risarcimento ridotto, ma battaglia ancora aperta – Pur riconoscendo la responsabilità del Ministero della Difesa, il Tribunale ha applicato una riduzione del 40% del risarcimentoper il concorso del fumo di sigaretta. «La riduzione del risarcimento operata dal Tribunale per il presunto concorso del fumo di sigaretta non può essere condivisa e sarà oggetto di appello. La giurisprudenza più recente e la letteratura scientifica internazionale sono chiare nel riconoscere che, nei casi di esposizione professionale ad amianto, il fumo non spezza il nesso causale, ma agisce in sinergia moltiplicativa con le fibre asbestine, aumentando in modo esponenziale il rischio oncologico – rileva Ezio Bonanni, Presidente Osservatorio Nazionale Amianto e legale della Famiglia, che evidenzia: “Attribuire una quota di responsabilità al comportamento personale del lavoratore, senza considerare che il Ministero della Difesa non ha mai informato il militare del rischio sinergico tra amianto e fumo, significa spostare impropriamente l’onere della prevenzione dalla Pubblica Amministrazione alla vittima. La Cassazione ha più volte affermatoche, in presenza di esposizione qualificata ad amianto, la responsabilità datoriale non può essere ridotta automaticamente per la presenza di abitudini tabagiche. In questi casi, il fumo rappresenta una concausa che non attenua la responsabilità del datore di lavoro. Faremo appello perché riteniamo che la riduzione del 40% finisca per penalizzare ingiustamente i familiari di un servitore dello Stato che ha pagato con la vita l’esposizione a un agente altamente cancerogeno. La giustizia non può trasformare una vittima del dovere in corresponsabile del proprio destino.»

I risarcimenti alla famiglia –  Il giudice ha liquidato: oltre 100mila euro alla vedova, somme comprese tra 110mila e 115mila euro a ciascun figlio. A queste cifre si aggiungono rivalutazione monetaria, interessi e la condanna del Ministero al pagamento delle spese legali e della consulenza tecnica, per un importo complessivo che sfiora il mezzo milione di euro.

Una sentenza che pesa sul piano sociale – La decisione del Tribunale di Lecce rappresenta un nuovo tassello nella lunga battaglia per il riconoscimento dei diritti dei militari esposti all’amianto, confermando la responsabilità dello Stato nei confronti di chi ha servito il Paese senza adeguata tutela della salute.

L’ONA offre assistenza legale e medica gratuita attraverso il numero verde 800 034 294 e il sito www.osservatorioamianto.it.

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Nel pubblico come nel privato tutto sarà demandato ad accordi tra il dirigente o datore di lavoro e i dipendenti

Ultimi giorni di smart working nel settore privato. Dal 31 marzo infatti lo stop arriverà anche per genitori con figli minori di 14 anni e lavoratori fragili. Bocciato l’emendamento al decreto milleproroghe per estendere ulteriormente la scadenza, dal 1° aprile lo smart working potrà essere concesso dal datore di lavoro solo in base a esigenze aziendali.
Nel settore privato quindi lo smart working tornerà ad essere semplicemente un elemento di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata, disciplinato dai contratti aziendali.

Nella pubblica amministrazione, la situazione è cambiata dal 31 dicembre scorso, quando è scaduta la disposizione che obbligava a garantire lo smart working ai lavoratori fragili. Nonostante ciò, il governo ha permesso ai dirigenti di stipulare accordi individuali per proteggere i dipendenti più vulnerabili alla salute attraverso il lavoro agile, mantenendo così una certa flessibilità organizzativa.

Eppure lo smart working sta diventando sempre più attraente per alcune imprese desiderose di attrarre e trattenere talenti. Molte aziende hanno già delegato la regolamentazione di questa pratica a accordi collettivi aziendali, stabilendo i giorni in cui i dipendenti possono lavorare in sede e quelli in cui possono lavorare da remoto. Secondo quanto pubblicato dal Politecnico di Milano nel report: “Smart Working: gli impatti su organizzazioni e società” si assiste a un consolidamento del lavoro agile. Le aziende infatti prevedono di mantenerlo e solo il 6% non sa se avrà un modello in futuro.
Una tendenza che riflette un  forte cambiamento nel mondo del lavoro, con ormai poche realtà che non adottano questo modello organizzativo.

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In Italia cresce il numero di occupati e, di pari passo, aumentano la consapevolezza e l’apprezzamento del welfare aziendale. È questo il quadro che emerge dal 7° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Eudaimon (eudaimon.it), leader nei servizi per il welfare aziendale, con il contributo di Credem, Edison, Michelin e OVS. Il 2022 ha fatto registrare, infatti, il dato più alto di sempre con 23,1 milioni di occupati in Italia (+3,5% rispetto al 2012). In 10 anni il tasso di occupazione è passato, tra 2012 e 2022, dal 56,1% al 60,1%, con incrementi percentuali sia per gli uomini (dal 65,5% al 69,2%) sia per le donne (dal 46,8% al 51,1%). L’evoluzione del mondo del lavoro e le dinamiche relative alla staticità dei salari e alla diminuzione del potere d’acquisto dei lavoratori hanno anche aumentato la consapevolezza attorno al welfare aziendale, vale a dire l’insieme di benefit e prestazioni erogati ai dipendenti dai datori di lavoro. Una svolta graduale iniziata nel 2016 quando la Legge di Stabilità lo ha trasformato in uno degli strumenti più efficaci per integrare i redditi dei lavoratori, da troppo tempo fermi o comunque segnati da un ritmo di crescita molto lento. Dopo un periodo contraddistinto da un diffuso scarso interesse, anno dopo anno i lavoratori hanno imparato a conoscerlo e ad apprezzarne i benefici: oggi l’81,8% degli occupati dichiara di sapere cosa sia il welfare aziendale, in particolare il 32,7% in modo preciso e il 49,1% per grandi linee mentre solo il 18,2% dichiara di non sapere cosa sia. Tutti numeri in positivo rispetto al passato. Se nel 2018 solo il 19,6% conosceva bene questo strumento, ora la percentuale è cresciuta del 67%. Di conseguenza cresce anche la percentuale di chi lo conosce (+21%), mentre ovviamente crolla quella di chi non lo conosce per nulla: 6 anni fa era addirittura del 39,8% mentre ora si è più che dimezzata con un calo del 54%.

“Conoscenza e apprezzamento sono segnali incoraggianti, sintomi di un fenomeno in costante diffusione e ormai consolidato, soprattutto come conseguenza di esigenze socio-politiche negli ultimi anni – spiega Alberto Perfumo, fondatore e Amministratore Delegato di Eudaimon –  Ciò che senza dubbio emerge dal Rapporto, è la necessità di un salto culturale del welfare aziendale, che poi è la riscoperta della sua identità, per cogliere le sfide del momento e per rispondere efficacemente ai bisogni di aziende e lavoratori. Le prime si trovano a fare i conti con un mercato del lavoro sempre più competitivo ma con sempre meno mezzi per giocare la partita dell’attraction e della retention. I secondi, disaffezionati al lavoro, esprimono una domanda di ascolto, riconoscimento e attenzione al proprio benessere. Entrambi sono consapevoli che il welfare aziendale, oltre alle ormai consolidate ma fuorvianti finalità retributive, possa contribuire concretamente al benessere dei lavoratori attraverso un approccio nuovo, individuale, attivo, che superi l’obsoleto approccio riparativo o rivolto solo a lavoratori in difficoltà e che invece migliori la qualità della vita di tutti”.

Tra i lavoratori che beneficiano di welfare aziendale vorrebbe che fosse potenziato l’84,3%, mentre tra coloro che non ne beneficiano l’83,8% vorrebbe fosse introdotto nella propria azienda. L’apprezzamento arriva al punto che il 79,5% degli occupati vedrebbe con favore un aumento retributivo sotto forma di una o più prestazioni di welfare. I lavoratori guardano anche alla sua evoluzione e l’89,2% degli occupati vorrebbe la personalizzazione del welfare aziendale, con offerte modulate sulle singole esigenze di ciascuno. Ma non è tutto: il 72,4% apprezzerebbe un consulente di welfare che li supportasse nell’affrontare eventuali problemi con la sanità, la previdenza, la scuola dei figli, ecc. Un altro desiderio riguarda la semplificazione: il 79,3% vorrebbe che i servizi di welfare aziendale fossero accessibili e gestibili tramite app su smartphone perché ne faciliterebbe l’utilizzo. Sono tutti dati che confermano come il welfare aziendale non sia più un oggetto misterioso per i lavoratori e che certificano un alto apprezzamento trasversale. All’espansione di questi anni il welfare aziendale ha accompagnato il suo consolidamento in termini di riconoscimento e positiva valutazione da parte dei lavoratori.

In particolare la personalizzazione del welfare, modulata sul singolo lavoratore, garantirebbe diversi benefici. Diventerebbe essenziale un’attività di dialogo diretto con cui si enucleano bisogni, desideri e aspettative da un lato e si indicano possibili soluzioni dall’altro. Un confronto può diventare vantaggioso visto quanto è apprezzata dai lavoratori la percezione di essere ascoltati, di avere canali efficaci di dialogo, ancor più se poi sono in grado di attivare supporti e soluzioni per problematiche. Infine, i lavoratori sono sempre più disaffezionati al lavoro, chiedono di essere ascoltati (89%) e reclamano più attenzione alla qualità della loro vita (61%).

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Great Place to Work, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale, ascoltando il parere di oltre 6,2 milioni di collaboratori ha stilato il ranking dei “World’s Best Workplaces 2023”, ovvero le 25 multinazionali in cui i dipendenti sono più felici di lavorare.Sano equilibrio tra lavoro e vita privata, coinvolgimento diretto dei dipendenti nei processi decisionali dell’azienda ed equità retributiva sono i fattori chiave che contraddistinguono le migliori organizzazioni presenti in classifica. L’Italia, sebbene non abbia nessuna azienda presente nel ranking, è il quarto paese nel continente europeo, dopo Regno Unito, Francia e Germania, per numero di filiali di multinazionali premiate (11). “Investire nel benessere dei dipendenti e instaurare con loro un rapporto di fiducia è la chiave per migliorare le performance del business aziendale”, afferma Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia

 🇮🇹 Ascolto dei dipendenti, sano work-life balance ed equità retributiva: sono questi i fattori chiave che contraddistinguono le 25 migliori aziende per le quali lavorare al mondo. Great Place to Work, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale, della trasformazione organizzativa e dell’employer branding, ha stilato la classifica “World’s Best Workplaces 2023”, in cui emergono le 25 multinazionali a livello globale, per cui i dipendenti sono più felici di lavorare. Queste aziende sono state scelte da oltre 6,2 milioni di collaboratori, appartenenti a oltre 15mila aziende, impiegati in 150 paesi del mondo. Per poter entrare in questo speciale ranking le aziende devono operare in cinque o più paesi al mondo, impiegare almeno 5mila lavoratori a livello globale e avere il 40% della forza lavoro o 5mila dipendenti impiegati al di fuori del paese in cui ha sede l’headquarter aziendale. La ricerca completa è consultabile al seguente link: https://shorturl.at/rvxX3. Nelle aziende World’s Best Workplaces 2023, il 90% dei dipendenti dichiara di lavorare in un ambiente di lavoro eccellente, un dato straordinario se confrontato rispetto alla media della forza lavoro globale che è di poco superiore al 50%. Inoltre, nelle organizzazioni vincitrici, c’è un grande senso di orgoglio dei collaboratori nei confronti dell’azienda in cui lavorano tanto che l’88% raccomanderebbe l’azienda per cui lavora ad amici e parenti (+34% rispetto al dato della media della forza lavoro globale che è pari al 54%).  

Qual è la migliore azienda al mondo per cui lavorare secondo il parere espresso dai dipendenti? Si tratta di Hilton, multinazionale leader nel settore alberghiero e dell’ospitalità che ha conquistato il primo posto davanti a DHL Express (IT e trasporti) e Cisco (IT). Completano la classifica, nell’ordine: AbbVie (biotecnologie e farmaceutico, sanitario), Teleperformance (IT, servizi professionali, telecomunicazioni), Deloitte(servizi professionali), Salesforce (IT), Stryker (biotecnologie e farmaceutico, sanitario, produzione e lavorazione), Cadence (elettronica, IT, servizi professionali), Accenture (IT, servizi professionali), SC Johnson (servizi industriali, produzione e lavorazione), Hilti (costruzioni e infrastrutture, produzione e lavorazione, retail), Admiral Group (servizi finanziari e assicurativi, IT), ThoughtWorks (IT), SAP (IT), Atlassian(IT), Dow (biotecnologie e farmaceutico, produzione e lavorazione), Bacardi(produzione e lavorazione, retail), NVIDIA(IT), Insight Enterprises (Pubblicità e marketing, IT), ServiceNow (IT), Ernst & Young (servizi finanziari e assicurativi, servizi professionali), Kiabi (retail), Al Dabbagh Group (costruzioni e infrastrutture, produzione e lavorazione), Coats (produzione e lavorazione). Il nostro Paese è 4° a livello di continente europeo, dopo Regno Unito (16), Francia e Germania (13), per numero di filiali di multinazionali premiate nel ranking (11), insieme alla Svizzera e davanti alla Spagna con 10.

“I risultati della classifica dei World’s Best Workplaces 2023 dimostrano, una volta di più, l’importanza di riuscire ad instaurare uno stretto rapporto di fiducia con i propri collaboratori. Negli ambienti di lavoro ad alta fiducia, infatti, la leadership aziendale è in grado di ascoltare e decidere tenendo in considerazione i pareri espressi dai collaboratori, con effetti diretti sulla capacità di innovare e di migliorare le performance aziendali; allo stesso tempo, spiace molto non vedere aziende italiane in classifica. Il fatto che ci siano molte filiali di multinazionali straniere, ma nessuna azienda italiana dimostra inequivocabilmente dove stiamo perdendo in termini di competitività: non è la capacità operativa, l’inventiva e la capacità di risolvere i problemi, è l’incapacità di creare ambienti di lavoro caratterizzati da una cultura basata sulla credibilità, sul rispetto e sull’equità di trattamento, indipendentemente dalle caratteristiche personali o dal ruolo ricoperto  in azienda – afferma Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia – Dai nostri studi e analisi emerge infatti come, in tutto il mondo, essere inseriti all’interno di un ambiente di lavoro eccellente cambi, in meglio, la vita dei dipendenti con riflessi diretti ad esempio sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e sull’equità nelle retribuzioni”.

Analizzando nel dettaglio i principali fattori che contraddistinguono i World’s Best Workplaces 2023 rispetto al resto dei luoghi di lavoro a livello globale, possiamo vedere come, in primis, vi sia la capacità di queste eccellenze aziendali nel riuscire a garantire ai propri collaboratori un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, come confermato dalle dichiarazioni espresse dall’84% dei dipendenti. Un altro aspetto che caratterizza le 25 organizzazioni vincitrici riguarda il coinvolgimento diretto dei collaboratori nelle decisioni che riguardano i processi aziendali (81%), che di riflesso genera un elevato indice di fiducia espresso dai lavoratori nei confronti della leadership aziendale con il 79% dei dipendenti dei migliori luoghi di lavoro al mondo che affermano che il proprio manager non “fa favoritismi”. Infine occorre segnalare l’importanza del tema dell’equità nelle retribuzioni, segnalato da 3 collaboratori su 4 (75%) delle 25 eccellenze aziendali a livello mondiale. 

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Roma – Mani veloci, esperte e non, stendono impasti fragranti, modellano dolci e li ricoprono di mandorle e frutta secca prima di infornare, sotto lo sguardo attento dell’insegnante: siamo in una delle lezioni del laboratorio delle Lady Chef, cuoche italiane che danno corsi di cucina alle rifugiate siriane e alle donne vulnerabili in Giordania, affinché entrino nel mondo del lavoro e, con il proprio salario, ritrovino una vita dignitosa e soddisfacente per se stesse e le loro famiglie.

Il laboratorio è uno dei corsi di formazione promossi da Coopi in partenariato con Aidos e altre associazioni nell’ambito del progetto ‘Saqel – Percorsi di crescita professionale per favorire uno sviluppo economico inclusivo nei Governatorati di Zarqa e Irbid’, finanziato dall’Agenzia italiana per la cooperazione allo sviluppo (Aics).

Un corso “molto interessante, uno scambio culturale”, commenta per l’agenzia Dire Hana, fornaia di origine palestinese, tra le beneficiarie di Saqel. La Giordania è tra i principali Paesi ad accogliere dal 1948 i profughi della Palestina, rappresentando oggi una comunità di svariate decine di migliaia di persone. Altre 670mila provengono invece dalla Siria, colpita da un conflitto a partire dal 2011. Con la pandemia, entrambi questi gruppi hanno sofferto la perdita del lavoro per via delle restrizioni o le conseguenze della crisi economica. Solo tra i siriani la disoccupazione è salita al 24%. A soffrire di più, donne, giovani e persone con disabilità, rifugiate e non. Saqel punta quindi a rafforzare micro e piccole attività imprenditoriali, promuovendo una crescita economica inclusiva nel rispetto degli standard del lavoro dignitoso.

Hana conosce bene questa situazione, lei che gestisce in casa la sua produzione di pane e prodotti da forno tradizionali: “Qui, soprattutto per le donne, è complesso ottenere il denaro per avviare e sostenere un’attività commerciale e fare poi marketing”.

Ma ci sono anche altre questioni, e Hana le affronta con un approccio innovativo: “In Giordania si consuma tanto pane e prodotti da forno, ma molte persone sono in sovrappeso oppure hanno patologie o allergie alimentari. Conosco il problema: mio figlio è celiaco e ho visto quanto soffriva mangiando cose sbagliate. Per questo ho iniziato a usare impasti più leggeri e farine diverse o senza glutine”.

Col tempo, e una pagina Facebook in cui la cuoca espone e racconta le sue creazioni, “sto abituando la gente ad assaggiare ricette nuove ma più salubri. Se un cliente ha bisogno di mangiare un certo alimento al posto di un altro, lavoro per accontentarlo”, assicura Hana.

Ora, conclude, “grazie al corso con Lady Chef, oltre ad apprezzare le differenze tra la cucina giordana e italiana ho imparato nuove ricette più salutari. E’ un ottimo progetto che può aiutarmi ad aumentare la clientela: sogno di avere un laboratorio mio, ma anche di sensibilizzare sui problemi alimentari e dimostrare alle donne che avviare una propria attività è possibile”.

Dal lancio di Saqel nell’aprile 2022, sono state rafforzate 121 imprese, di cui 107 gestite da donne.

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Un nuovo sondaggio condotto da Indeed – portale per chi cerca e offre lavoro – ha rilevato che oltre un lavoratore italiano su tre (35%) che si identifica come LGBTQIA+ ha subìto discriminazioni sul posto di lavoro. Lo studio è stato realizzato su un campione di oltre mille persone, più della metà delle quali appartenenti alla comunità LGBTQIA+.

Il sondaggio ha evidenziato come le discriminazioni più diffuse siano quelle “nascoste”, il 33% degli intervistati LGBTQIA+ riferisce di aver subito micro-aggressioni sul posto di lavoro a causa della propria identità, sottolineando la necessità di una sensibilizzazione continua e di una maggiore consapevolezza sui vari tipi di pregiudizi e discriminazioni. Oltre la metà degli intervistati LGBTQIA+ (55%) crede che il proprio datore di lavoro prenderebbe provvedimenti nel caso in cui dovessero denunciare, mentre uno su cinque (21%) non ne è sicuro.

Tra i cinquecento partecipanti al sondaggio che si sono identificati come LGBTQIA+, l’82% afferma di aver dichiarato il proprio orientamento e le proprie preferenze sessuali sul posto di lavoro. Di questi, il 38% assicura di aver fatto coming out con tutti i colleghi, mentre il 44% solo con quelli di cui si fida. In generale, chi lavora nell’ambito dell’arte, dell’istruzione è più propenso a rivelare il proprio orientamento ai colleghi.

Mentre chi sceglie di non dichiararsi lo fa per precise ragioni, tra le quali: scelta personale o desiderio di privacy su determinati aspetti della propria identità (46%), paura di essere discriminato (17%), perché non ha trovato il momento opportuno per parlarne (10 %) e per paura del giudizio dei colleghi (10%)

Interrogati sulle attività che li farebbero sentire più supportati nel proprio ambiente lavorativo, gli intervistati LGTBQIA+ hanno sottolineato l’importanza di: una forte politica aziendale contro il bullismo o la discriminazione (44%); un team aperto e inclusivo, in grado di valorizzare persone provenienti da contesti eterogenei (41%); formazione aziendale sui temi dell’inclusione e delle questioni LGBTQIA+ per tutto il personale (35%); un gruppo che accogliesse i membri e gli amici della comunità LGBTQIA+ (25%); la celebrazione attiva di eventi come il Pride (19%).

Tam Hanlon, Diversity Equity Inclusion and Belonging Manager di Indeed ha commentato: “I risultati dello studio evidenziano i progressi che devono ancora essere fatti in molti luoghi di lavoro per creare un ambiente più inclusivo per i lavoratori LGBTQIA+. È importante che le organizzazioni non solo celebrino momenti come il mese del Pride, ma adottino misure per supportare la comunità durante tutto l’anno, compresa l’implementazione di politiche contro la discriminazione, la crescita di team aperti e inclusivi e l’educazione del personale su temi come i pregiudizi inconsci. Coltivando un ambiente inclusivo, i datori di lavoro possono garantire che ogni dipendente si senta apprezzato, rispettato e al sicuro.

Lei aggiunge, “Una nota positiva è data dall’elevata percentuale di persone che si sentono a proprio agio nel fare coming out con i colleghi. Ciò dimostra che c’è un cambio di mentalità e un atteggiamento positivo nei confronti delle persone che decidono di rivelare i propri orientamenti sul luogo di lavoro, il che è fondamentale per favorire il senso di appartenenza e promuovere un’autentica realizzazione personale”.

Un terzo (33%) degli oltre mille lavoratori che hanno partecipato al sondaggio afferma che la propria azienda celebra il Pride. Quando gli è stato chiesto come vorrebbero che si festeggiasse il Pride, le risposte più frequenti sono state: organizzando un evento per festeggiare (31%); con una donazione per supportare la causa LGBTQIA+ (30%); lasciando il giorno libero per celebrare l’occasione (29%); esponendo bandiere e decorazioni del Pride in ufficio e nel branding (26%). Questi risultati riflettono un forte desiderio di celebrare e riconoscere il Pride sia da parte di coloro che si identificano come LGBTQIA+ sia di tutti gli altri lavoratori.

Il 45% degli intervistati si è detto complessivamente soddisfatto sul modo in cui il proprio datore di lavoro ha celebrato il Pride, un dato particolarmente significativo. La percentuale di soddisfazione sale al 59% tra le persone LGBTQIA+, sottolineando l’importanza cruciale che le attività di supporto e inclusione rivestono per questa comunità.

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