Il salario giusto è una soglia di dignità. Il contratto unico è un modello di uniformazione. La prima prospettiva tutela il lavoratore; la seconda rischia di comprimere il pluralismo contrattuale e di ignorare le differenze reali tra comparti, imprese, mercati e modelli organizzativi
La legge sul salario giusto nasce con una finalità condivisibile: rafforzare la tutela del lavoro, contrastare retribuzioni inadeguate, valorizzare la contrattazione collettiva più rappresentativa e impedire forme di dumping salariale. È un obiettivo alto, coerente con l’articolo 36 della Costituzione, e non vi è ragione di metterne in discussione l’impianto generale.
Proprio per questo occorre vigilare affinché, nel corso dell’esame parlamentare, il provvedimento non venga trasformato in qualcosa di diverso da ciò che il Governo sembra avere voluto: non una legge sul salario giusto, ma una legge di fatto sul contratto unico.
Il Trattamento Economico Complessivo (TEC)
La questione riguarda il significato da attribuire al Trattamento Economico Complessivo, il cosiddetto TEC. Nel testo del decreto-legge n. 62 del 2026 (ora in conversione AC 2911), l’articolo 7 fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività principale o prevalente, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. È una formulazione che, se letta correttamente, conserva un criterio di proporzionalità e di adeguatezza rispetto alle diverse realtà produttive.
La preoccupazione nasce invece da alcune spinte emendative che sembrano voler ampliare il contenuto del TEC fino a ricomprendervi non soltanto le componenti retributive essenziali, ma anche elementi ulteriori, come scatti di anzianità, automatismi contrattuali, indennità strutturali, componenti differite e altri istituti che appartengono alla storia e all’architettura specifica di singoli contratti collettivi.
È qui che il rischio diventa serio. Se il trattamento economico complessivo viene dilatato fino a comprendere tutto ciò che, in un determinato contratto, ha un valore economicamente misurabile, il contratto collettivo assunto come parametro non resta più un semplice criterio di valutazione della sufficienza retributiva. Diventa, progressivamente, lo strumento attraverso cui si trasferisce su tutto un settore l’intero impianto economico di un solo contratto.
Una simile evoluzione non pare coerente con l’impostazione originaria del decreto. Il Governo sembra avere scelto una strada diversa: utilizzare la contrattazione collettiva come riferimento per evitare retribuzioni povere, non imporre per legge un unico contratto nazionale a realtà imprenditoriali differenti. La differenza è sostanziale.
Il salario giusto è una soglia di dignità. Il contratto unico è un modello di uniformazione. La prima prospettiva tutela il lavoratore; la seconda rischia di comprimere il pluralismo contrattuale e di ignorare le differenze reali tra comparti, imprese, mercati e modelli organizzativi.
L’articolo 36 della Costituzione
Sotto il profilo costituzionale, la questione è tutt’altro che marginale. L’articolo 36 della Costituzione impone una retribuzione proporzionata e sufficiente, ma non prescrive l’applicazione generalizzata di un unico contratto collettivo. L’articolo 39, a sua volta, non consente di attribuire surrettiziamente efficacia generale a un contratto collettivo fuori dal modello costituzionale della rappresentanza sindacale. La Corte Costituzionale ha già chiarito che il rinvio legislativo ai contratti collettivi più rappresentativi è ammissibile quando quei contratti operano come parametro esterno di commisurazione, non come fonte applicata integralmente a tutti.
L’articolo 3 della Costituzione
Ancora più evidente è il profilo dell’articolo 3 della Costituzione. Il principio di uguaglianza, nella sua dimensione di ragionevolezza, vieta di trattare in modo identico situazioni profondamente diverse. Non tutte le imprese appartenenti a un medesimo settore generale hanno la stessa struttura economica, la stessa capacità finanziaria, lo stesso modello produttivo, la stessa dimensione organizzativa. Imporre indirettamente il medesimo contratto, attraverso un TEC costruito in modo eccessivamente ampio, significherebbe trattare come uguali realtà che uguali non sono.
Questo è il punto più delicato: il salario giusto non può diventare il veicolo per cancellare la pluralità dei contratti collettivi esistenti. La presenza di più CCNL non è, di per sé, un’anomalia. Può essere invece il riflesso fisiologico di un mercato del lavoro articolato in comparti diversi. Dove vi sono modelli produttivi diversi, possono esservi contratti collettivi diversi, purché effettivi, rappresentativi e non elusivi.
La preoccupazione, dunque, non è che si tuteli troppo il lavoro. La preoccupazione è che, nel nome della tutela del lavoro, si finisca per costruire un meccanismo rigido, sproporzionato e costituzionalmente vulnerabile. Un conto è impedire retribuzioni ingiuste; altro conto è imporre, per via indiretta, l’intero apparato economico di un contratto collettivo a imprese che appartengono a comparti diversi.
Non una legge sul contratto unico
Per questa ragione il Parlamento dovrebbe prestare la massima attenzione. Una legge sul salario giusto deve restare tale: una disciplina di garanzia della dignità retributiva. Non deve diventare una legge sul contratto unico. Se il TEC venisse esteso oltre le componenti strettamente retributive, fisse e generalizzate, il rischio sarebbe quello di alterare profondamente l’equilibrio costituzionale tra tutela del lavoro, libertà sindacale, pluralismo contrattuale e ragionevolezza della disciplina legislativa.
La linea di confine è sottile, ma decisiva. Da una parte vi è il salario giusto, costituzionalmente necessario. Dall’altra vi è l’uniformazione contrattuale, costituzionalmente problematica. Superare quella linea significherebbe esporre la legge a un serio dubbio di legittimità costituzionale.
